Der sich immer weiterverbreitende Corona-Virus wirft nicht nur medizinische Fragen auf. Auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht treten Fragestellungen auf, die zwar nicht vollumfänglich unbekannt sind, aber aufgrund der raschen Ausbreitung des Virus von akuter Relevanz sein können.
Eine Auswahl immer wiederkehrender Fragestellung soll in diesem Beitrag beantwortet werden.
Der Arbeitgeber hat den Betrieb aus wirtschaftlichen Gründen vorübergehend geschlossen. Entfällt dadurch auch mein Anspruch auf Entgelt?
Der Entgeltanspruch entfällt in dieser Konstellation nicht. Hierbei handelt es sich um das sogenannte Betriebsrisiko, das allein dem Arbeitgeber obliegt. Die vorübergehende Schließung des Betriebs – die auch auf den Corona-Virus zurückzuführen sein kann – fällt in dieses Betriebsrisiko.
Soweit der Arbeitnehmer weiterhin arbeitsfähig ist und seine Arbeitsbereitschaft anbietet, entfällt sein Anspruch auf Entgelt in diesem Fall nicht. Der Arbeitgeber kann in solchen Konstellationen auch keinen Zwangsurlaub anordnen.
Der Entgeltanspruch entfällt auch dann nicht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers von einer Behörde unter Quarantäne gestellt wird. Auch dieser Fall ist dem Betriebsrisiko und damit der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen.
Ich bin selbst betroffen und unter Quarantäne gestellt worden. Bekomme ich weiterhin Gehalt?
Wenn die zuständige Behörde zu dem Ergebnis kommt, dass der oder die Betroffene unter Quarantäne gestellt werden muss oder ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen wird und es dadurch zu einem Verdienstausfall kommt, entsteht ein Anspruch auf Entschädigung in Geld, § 56 IfSG. Diese Entschädigung ist – innerhalb der ersten sechs Wochen – von dem Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlen. Diese Regelung entspricht weitestgehend dem „herkömmlichen“ Krankheitsfall, in welchem der Arbeitgeber ebenfalls innerhalb der ersten Wochen eine Entgeltfortzahlung zu leisten hat.
Ich habe Angst, mich während meiner Arbeitszeit zu infizieren. Habe ich einen Anspruch auf „Home-Office“?
Hier kommt es maßgeblich auf den vereinbarten Arbeitsvertrag an. In dem Arbeitsvertrag wird festgelegt, wo die geschuldete Arbeitsleistung zu verrichten ist. In der Regel handelt es sich dabei um den Betrieb des Arbeitgebers. Alleine aufgrund der Gefahr, sich in dem Betrieb (oder auf dem Weg dorthin) anstecken zu können, kann der Arbeitnehmer nicht einseitig von der Vereinbarung abweichen. Ein direkter Anspruch auf „Home-Office“ besteht insoweit nicht.
Wenn dem Arbeitsvertrag jedoch eine entsprechende Home-Office-Regelung zu entnehmen ist, kann der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags von dieser Gebrauch machen.
Auch wenn eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde, empfiehlt es sich, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und die Möglichkeit der „Arbeit von zuhause“ zu erörtern. Das heißt im Umkehrschluss aber auch: Die Angst vor eine Infektion entbindet den Arbeitnehmer nicht von seiner geschuldeten Arbeitsleistung.
Diese Grundsätze geltend auch dann, wenn die öffentlichen Verkehrsmittel ausfallen. Hierbei handelt es sich um das sogenannte Wegerisiko, welches vom Arbeitnehmer zu tragen ist.
Wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den vertraglich vereinbarten Ort, an welchem er seine Leistung zu erbringen hat, zu erreichen, entfällt auch sein Anspruch auf Entgelt. Dies gilt selbst dann, wenn er die Gründe, die ihm das Erreichen des Betriebs unmöglich machen, nicht zu vertreten hat.
Der Kindergarten (oder die Schule) wurde geschlossen und mein Kind muss betreut werden. Habe ich weiterhin einen Anspruch auf Entgelt, wenn ich nicht zur Arbeit erscheine?
Hier sind mehrere Umstände ausschlaggebend, ob der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgelt bestehen bleibt, wenn er sich um sein Kind kümmern muss.
Grundsätzlich gilt: Die Betreuung der Kinder liegt in der Risikosphäre des Arbeitnehmers.
Wenn die Anstrengungen des Arbeitnehmers, eine Betreuung durch dritte (z.B. Familienmitglieder) zu gewährleisten scheitern sollten, kann sich der Arbeitnehmer – insbesondere bei kleineren Kindern – auf eine unverschuldete persönliche Verhinderung berufen. Dann steht dem Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung für wenige Tage zu. In dieser Zeit hat sich der Arbeitnehmer weiter um eine Betreuung des Kindes zu bemühen. Ein Entgeltanspruch entfällt, wenn ihm die Organisation einer Betreuung nicht gelingt.
Sollte der Fall eintreten, dass das Kind des Arbeitnehmers erkrankt, kommt es vornehmlich auf den Arbeitsvertrag an, ob ein Entgeltanspruch bestehen bleibt. Insoweit kommt es darauf an, ob in dem Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde, dass dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung zusteht, wenn er aus Gründen, die nicht in seiner Person liegen (Pflege des kranken Kindes) nicht zur Arbeit erscheinen kann.
Sofern eine solche Regelung vorliegt, hat der Arbeitnehmer – wenn keine andere Pflege möglich ist – einen Anspruch auf Freistellung, jedoch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Meine Urlaubsreise wurde vom Veranstalter abgesagt. Kann ich meinen gewährten Urlaub beim Arbeitgeber umplanen?
Die einseitige Änderung des bereits gewährten Urlaubs ist unter diesen Umständen nicht möglich. Eine terminliche Änderung des bereits gewährten Jahresurlaubs kann nur mit Einverständnis des Arbeitgebers erfolgen.
Sollte der Arbeitgeber verlangen, dass eine Geschäftsreise angetreten wird, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Umständen den Antritt der Geschäftsreise verweigern. Die Anweisung kann nur dann erfolgen, wenn sie „billigem Ermessen“ entspricht. Von einem solchen kann nicht mehr auszugehen sein, wenn die Geschäftsreise an einen Ort gehen soll, für den eine Reisewarnung ausgesprochen wurde.
Sollten Sie weitere – nicht zwingend arbeitsrechtliche – Frage zu diesem Thema haben, nehmen Sie gerne Kontakt zu unserer Kanzlei auf.